ยังไม่มีการทดสอบที่สมบูรณ์แบบ (ยัง) เพื่อแยกแยะว่าใครจะเป็นพนักงานที่ดีที่สุด แม้ว่าหลังจากเตรียมคำอธิบายลักษณะงานอย่างละเอียดถี่ถ้วนและการประเมินอย่างเป็นทางการที่ครอบคลุมทุกอย่างตั้งแต่บุคลิกภาพไปจนถึงการประสานมือและตาแล้ว การจัดเรียงวิธีที่ผู้คนนำเสนอตัวเองในการสัมภาษณ์และในประวัติย่อก็เป็นเรื่อง ท้าทายคำถามสัมภาษณ์ที่ต้องถามเพื่อพิจารณาว่าใครบางคนเหมาะสมหรือไม่
ในระหว่างกระบวนการคัดกรองและสัมภาษณ์ นายจ้าง
อาจถูกเบี่ยงเบนความสนใจจากอคติหลายประเภทรวมถึงรสนิยมและความชอบส่วนตัวของพวกเขาเอง นอกจากนี้ยังเป็นเรื่องง่ายที่จะตกหลุมพรางของการพยายามจ้างคนประเภทเดียวกับที่ทำงานครั้งสุดท้าย หากเธอประสบความสำเร็จ หรือในทางกลับกันหากเธอไม่เป็นเช่นนั้น
ผู้สมัครบางคนมีทักษะในการสัมภาษณ์ การดึงดูดใจ และทำให้ผู้สัมภาษณ์รู้สึกสบายใจ ไม่ว่าพวกเขาจะมีคุณสมบัติตรงกับงานหรือไม่ก็ตาม การใช้ปุ่มทั้งสี่นี้จะช่วยเพิ่มโอกาสในการจับคู่ที่ประสบความสำเร็จ
เน้นทักษะที่จำเป็นต่องาน
งานส่วนใหญ่ในปัจจุบันต้องการกิจกรรมและหน้าที่มากมาย และไม่ใช่เรื่องแปลกที่จะหาคนคนเดียวที่มีประสบการณ์สำคัญกับพวกเขาทั้งหมด ดังนั้น หลังจากที่คุณระบุทุกสิ่งที่คุณต้องการจากบุคคลและงานแล้วให้ระบุงานและความรับผิดชอบจำนวนหนึ่งที่สำคัญที่สุดซึ่งงานนั้นคุณจะไม่พิจารณาผู้สมัครด้วยซ้ำ อย่านำผู้สมัครที่ไม่มีทักษะและประสบการณ์ที่จำเป็นมาสัมภาษณ์
ที่เกี่ยวข้อง: 9 คำถามเพื่อถามการอ้างอิงของผู้สมัคร
กำหนดมาตรฐานของกระบวนการสัมภาษณ์และเปรียบเทียบบันทึกทันที
เตรียมตัวล่วงหน้ากับเพื่อนร่วมทีมของคุณ: ใครจะถามเกี่ยวกับประวัติ ความเชี่ยวชาญ และแรงบันดาลใจของผู้สมัครในแง่มุมต่างๆ และคุณจะประเมินคำตอบอย่างไร ขอให้เพื่อนร่วมงานมองหาการจับคู่ที่สำคัญของทักษะ ประสบการณ์ และความเหมาะสมทางวัฒนธรรม การประเมินของพวกเขาจะช่วยสร้างความสมดุลและเติมเต็มให้กับคุณ
ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้สมัครทุกคนจะถูกถามคำถามเริ่มต้นชุดเดียวกัน ก่อนที่การสนทนาจะเปลี่ยนไปสู่พื้นที่เฉพาะของผู้สมัคร ใช้การแจ้งพฤติกรรมร่วมกัน เช่น “บอกฉันเกี่ยวกับเวลาที่คุณต้องจัดการกับ X” และข้อความแจ้งตามสถานการณ์ “คุณจะทำอย่างไรถ้า Y” เปรียบเทียบบันทึกย่อกับผู้สัมภาษณ์คนอื่นๆ ทันทีหลังการสัมภาษณ์ เพื่อให้ประสบการณ์ที่เป็นรูปธรรมไม่มีโอกาสจางหายไปหรือสับสนกับผู้สมัครคนอื่นๆ
ที่เกี่ยวข้อง: เมื่อฉันจ้างพนักงานผิด ฉันใช้เวลานานเกินไปในการไล่ออก
ให้ตัวอย่างงานจริงหรือทดลองงานแก่ผู้สมัคร
นำเสนองานที่มอบหมายจริงแก่ผู้สมัคร ไม่ว่าคุณจะขอแบบฝึกหัดการเขียนโค้ด ตัวอย่างการขาย หรือการนำเสนอแบบเต็ม หากการทดสอบกำหนดให้ผู้สมัครต้องทำการวิจัยและเตรียมการ ให้จ่ายเงินให้เขาหรือเธอสำหรับเวลาหรือการจัดส่ง ราวกับว่าคุณจ้างบุคคลนี้ให้ทำโครงการขนาดเล็ก เป็นค่าใช้จ่ายเล็ก
น้อยที่จะจ่ายเพื่อกำจัดคนที่พูดถึงเกมที่ดีแต่ไม่สามารถทำผลงานได้
หากงานประกอบด้วยแนวคิด ความรู้ หรืองานด้านการจัดการ ให้จัดการสนทนาเชิงลึกเกี่ยวกับหัวข้อหรือสถานการณ์การทำงานจริงกับกลุ่มสมาชิกในทีมหรือที่ปรึกษาของคุณ 2-3 คน เพื่อดูว่าผู้สมัครสุดท้ายมีปฏิสัมพันธ์ แบ่งปันความคิดเห็น และแสดงความไม่เห็นด้วยอย่างไร ในสถานการณ์ที่อาจไม่สบายใจ
ตรวจสอบข้อมูลอ้างอิงราวกับว่าธุรกิจของคุณขึ้นอยู่กับข้อมูลดังกล่าว
ขอให้ผู้สมัครให้ข้อมูลอ้างอิงที่ได้ตกลงที่จะพูดคุยเกี่ยวกับพวกเขาในรายละเอียดแล้ว เมื่อคุณติดต่อบุคคลอ้างอิง ให้อธิบายว่าองค์กรของคุณเป็นอย่างไรและทักษะที่คุณกำหนดไว้ว่าสำคัญอย่างยิ่งสำหรับงานนั้น จากนั้นถามข้อมูลอ้างอิงเกี่ยวกับความสามารถของผู้สมัครในพื้นที่เฉพาะเหล่านั้น และเขาหรือเธอเชื่อว่าผู้สมัครจะทำงานได้ดีในสภาพแวดล้อมแบบของคุณหรือไม่
และอย่าพึ่งพาเฉพาะบุคคลที่ผู้สมัครของคุณระบุเป็นข้อมูลอ้างอิง ตรวจสอบกับเครือข่ายของคุณเองเพื่อพยายามหาคนที่เคยร่วมงานกับผู้สมัคร แม้ว่าคุณจะใช้นายหน้า คุณต้องยืนยันในการตรวจสอบการอ้างอิงด้วยตัวคุณเอง เพราะคุณต้องการฟังน้ำเสียงและการอ้างอิงภาษาเฉพาะที่ใช้
ที่เกี่ยวข้อง: 3 ธงสีแดงเพื่อระบุ ‘ผู้ปฏิบัติงานที่ราบรื่น’ ก่อนจ้างงาน
เมื่อคุณมีข้อมูลทั้งหมด – ตรงกับทักษะที่จำเป็น, การรับรู้ที่สอดคล้องกันของผู้สัมภาษณ์, ตัวอย่างงานเชิงบวกและการอ้างอิงที่สนับสนุน – ให้พิจารณาอนาคต ลองนึกภาพธุรกิจของคุณในตอนนี้ และในอีกสามถึงห้าปีข้างหน้า ลองนึกถึงงานที่คุณพยายามเติมเต็ม และดูว่างานนั้นมีแนวโน้มที่จะพัฒนาและเติบโตอย่างไร หากคุณนึกภาพผู้สมัครที่ทำได้ดีในงานและเติบโตไปพร้อมกับธุรกิจ คุณอาจพบทักษะและสไตล์ที่ผสมผสานกันอย่างเหมาะสม
Credit : เว็บแท้ / ดัมมี่ออนไลน์
